Звільнення за прогули — покрокова інструкція 2016

Діяльність будь-якої організації вимагає дотримання працівниками трудової дисципліни. З метою забезпечення цих обов’язків Трудовий кодекс РФ передбачає і право роботодавця на застосування заходів дисциплінарного впливу. Найбільш серйозною з яких є — звільнення. Але законодавство чітко регламентує, коли цей захід може бути застосована — грубе порушення трудової дисципліни. На практиці найбільш поширеним випадком є ??звільнення за прогул.

Поняття прогулу: особливості тлумачення

Саме поняття «прогул» зафіксовано в ч. «А» п. 6. ст. 81 ТК РФ — «відсутність на робочому місці без поважної причини протягом усього робочого дня, а також протягом чотирьох годин поспіль». На практиці прогулом може визнаватися не тільки невихід на роботу, але і самовільне залишення роботи, якщо до закінчення робочого дня залишається понад чотири години, а також самовільне залишення у відпустку або відгул. Крім того, як прогул можуть розцінюватися дії працівника, який подав заяву про звільнення і не вийшов на роботу раніше завершення двотижневого терміну, передбаченого законодавством. Аналогічно розглядається ситуація, коли працівник отримав повідомлення про скорочення штату працівників по ТК РФ.

Відповідальність працівника настає лише в тому випадку, якщо він відсутній на своєму робочому місці, тобто на тому місці, де він повинен виконувати свої безпосередні посадові обов’язки. Наприклад, якщо в трудовому договорі касира зазначено, що його робоче місце — каса №2 в торговому залі, то відсутність працівника на касі №2 чотири і більше годин поспіль визнається прогулом. Причому в даній ситуації не має значення, чи був працівник на території роботодавця в цей момент чи ні, головне — на робочому місці, визначеному договором, його не було.

Дещо інші наслідки, якщо в трудовому договорі не міститься конкретного вказівки робочого місця, а тільки визначено місце роботи, наприклад, магазин «Ромашка». В такому випадку вважати прогулом можна відсутність працівника на протязі всієї зміни або робочого дня. Наприклад, в трудовому договорі продавця зазначено, що місце роботи — магазин «Кактус», то протягом робочого дня він може перебувати і за прилавком, і за касою, і в підсобці. Навіть якщо він з якихось причин не обслуговує покупців, а знаходиться в підсобці і займається особистими справами, то визнати його дії прогулом не вийде так як працівник перебуває на місці роботи. Тому звільнити працівника можна тільки в тому випадку, якщо він взагалі не прийде в магазин протягом своєї зміни.

Для притягнення до відповідальності за прогул необхідно, щоб відсутність працівника було викликано причинами, які не є поважними. Законодавство не містить переліку таких причин, як і немає характеристик, які дозволяли відносити ту чи іншу причину до поважної. Роботодавець самостійно визначає, наскільки поважна причина відсутності, в цьому випадку він спирається власний аналіз обставин. У цьому випадку варто враховувати загальноприйняті моральні норми, звичаї ділового обороту, а також сформовану судову практику щодо оскарження звільнення за прогул. Так, до поважних причин відносять:

  • хвороба працівника, а в окремих випадках і його близьких, насамперед, дітей;
  • затримка в дорозі, викликана незалежними від працівника обставинами;
  • неповідомлення працівника про зміну графіка роботи або її режиму — дане повідомлення повинно бути зроблено тільки в письмовій формі під розпис;
  • затримання працівника співробітниками правоохоронних органів;
  • аварійні ситуації, як масштабного характеру, наприклад, паводок, так і локального, наприклад, прорив каналізації в квартирі працівника.

Не може розцінюватися як прогул відсутність працівника у зв’язку з виконанням ним громадських обов’язків, наприклад, участь в судовому процесі в якості присяжного засідателя. Не визнається прогулом невихід на роботу при затримці заробітної плати більше 15 днів після направлення відповідного повідомлення роботодавцю.

Звільнення за прогул: покрокова інструкція

Встановлення факту відсутності працівника на робочому місці без поважної причини є приводом для підготовки його звільнення за грубе порушення трудової дисципліни. Цей процес включає наступні етапи:

  1. документальна фіксація факту прогулу;
  2. отримання пояснень від працівника;
  3. видання наказу про звільнення, оформлення звільнення і розрахунок працівника.

Кожен з цих етапів є надзвичайно важливим і їх виконання повинно проходити із суворим дотриманням трудового законодавства.

Фіксація факту прогулу

Керівник структурного підрозділу, чий працівник не вийшов на роботу, повинен направити керівнику організації доповідну або службову записку з інформацією про прогул. На підставі даної записки керівник віддає розпорядження про підготовку Акта про відсутність на робочому місці. Якщо організація невелика, то можна відразу приступити до оформлення акту. В даний час уніфікованої форми цього документа немає, тому роботодавець може розробити свій бланк, в якому повинні бути відображені такі відомості:

  • дані працівника: прізвище, ім’я по батькові, посада, структурний підрозділ;
  • дата порушення і точний час відсутності: зі скількох до скількох, із зазначенням годин і хвилин;
  • час складання акта;
  • підписи свідків з числа працівників в кількості не менше трьох осіб.

До даного акту прикладається службова записка, якщо вона подавалася. Сам акт складається у двох примірниках — один для роботодавця, другий — для працівника після його виходу на роботу.

Факт прогулу обов’язково повинен бути зафіксований і в табелі обліку робочого часу, де ставиться відмітка «НН» — невихід з нез’ясованих обставин. Після отримання пояснень та визнання невиходу на роботу прогулом в табель вноситься коригування, замість «НН» проставляється відмітка «ПР». Якщо ж працівник вийшов на роботу, але потім зробив прогул, то в табелі необхідно зафіксувати його явку, а поруч відобразити кількість фактично відпрацьованих годин.

Порада: для точної фіксації часу знаходження або відсутності працівника на робочому місці можна використовувати сучасні засоби обліку робочого часу. Наприклад, суміщені з пропускною системою — фіксація час входу-виходу працівника з пропуску або з протоколированием роботи обладнання — включення-виключення комп’ютера, касового апарату, верстата і т.д. Судова практика показує, що суди такі дані розглядають як незаперечні докази відсутності працівника.

пояснення працівника

Для застосування дисциплінарного стягнення, в тому числі і за прогул, роботодавець зобов’язаний вимагати від працівника пояснення за фактом порушення трудової дисципліни. Дана вимога має бути направлено працівнику в письмовій формі, причому в вимозі повинно бути конкретне вказівку на дії, які необхідно пояснити. Наприклад, «Справжнім просимо Вас пояснити під час Вашої відсутності на робочому місці, передбаченому трудовим договором №34 від 11.01.2016 р, в період з 8.00 до 18.00 01 червня 2016 г.».

Така вимога направляється працівникові під розпис негайно після його появи на робочому місці. У працівника є два робочих дня на відповідь, після чого роботодавець має право скласти акт про відсутність або відмову від пояснень. Після чого до працівника можуть бути застосовані заходи дисциплінарного характеру.

Якщо ж працівник відсутній на робочому місці тривалий час, то роботодавцю необхідно направити запит пояснень про невихід на роботу рекомендованим листом за місцем реєстрації. В такому випадку у працівника також є два дні на дачу пояснень, після чого роботодавець має право звільнити працівника за прогул.

Отримані пояснення від працівника прикладаються до Акту про відсутність на робочому місці і служать підставою для звільнення від відповідальності або, навпаки, залучення. Працівник має право прикладати до пояснень будь-які підтверджуючі документи, які він вважає потрібними. Роботодавець не має права відмовити в прийомі пояснень і документів.

Дата отримання пояснень або відмови в них є початком строку прийняття рішення про притягнення до дисциплінарної відповідальності. Даний термін становить один місяць, саме протягом цього часу роботодавець може прийняти рішення про покарання працівника. Причому слід пам’ятати, що звільнення за прогул є правом роботодавця, закон дозволяє застосувати будь-яке покарання на розсуд роботодавця.

Пропуск місячного терміну позбавляє роботодавця можливості залучити працівника до відповідальності за прогул, навіть якщо вина працівника встановлена ??документально. Наприклад, вантажник С. не вийшов на роботу 5 травня 2016 року, на наступний день він з’явився на робочому місці і директором магазину з нього було взято пояснення. З пояснювальної випливало, що С. не вийшов на роботу без поважної причини. 7 червня 2016 року директор видав наказ про звільнення С. за прогул. Але Державна інспекція з праці, куди звернувся С., визнала наказ про звільнення незаконним і зобов’язала роботодавця відновити С. на роботі. Підставою до цього стало закінчення терміну притягнення до відповідальності — пояснення було отримано 6.05.2016 р, отже, видати наказ про звільнення можна було до 6.06.2016 р включно.

Оформлення звільнення за прогул

Після прийняття рішення про звільнення працівника, який вчинив прогул, роботодавець видає відповідний наказ. В даному випадку використовується уніфікована форма наказу про звільнення Т-8.

При його оформленні необхідно врахувати такі нюанси:

  • дата складання наказу — дата прогулу;
  • причина звільнення — пп. «А» ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • підстава — вказуються всі документи, які відносяться до факту скоєння прогулу: службова записка, акт, пояснення і т.д.

З даним наказом обов’язково необхідно ознайомити під розпис працівника. Після чого на підставі даного наказу вноситься запис до трудової книжки.

Одночасно з підготовкою наказу проводиться розрахунок всіх виплат, належних працівникові при звільненні. Зокрема, працівник повинен отримати заробітну плату за відпрацьований час, в яке не включається день прогулу. Також працівнику призначена компенсація за невикористану відпустку при звільненні в 2016 році. Всі ці виплати проводяться в день звільнення, або якщо місце знаходження працівника не встановлено, то протягом двох робочих днів з моменту звернення колишнього працівника до роботодавця.

Наслідки звільнення за прогул

Звільнення за прогул створює певні труднощі і працівникові, і роботодавцю. У першому випадку у людини виникають певні труднощі з подальшим працевлаштуванням, так як звільнення за порушення трудової дисципліни насторожує роботодавців. Втім вирішити цю проблему можна, наприклад, якщо відкрити ТОВ у 2016 році або зареєструвати ІП, в тому числі і за допомогою центру зайнятості населення, куди можна встати після звільнення, для ЦЗН не має значення причина звільнення. В такому випадку прогульник сам незабаром стає роботодавцем, головне, визначити, який бізнес можна відкрити в маленькому місті або великому мегаполісі.

Для роботодавця ж звільнення за прогул пов’язане з безліччю турбот, пов’язаних з фіксацією даного порушення і подальшим прийняттям рішення про покарання. Судова практика показує, що найменший недолік в оформленні дозволяє працівнику звернутися до суду, на це у нього є один місяць з дня звільнення, який прийме сторону працівника і зобов’яже працедавця не тільки відновити порушника на роботі, але і виплатити йому компенсацію за вимушений прогул. Можливо, така складність в оформленні прогулу і є причиною того, що роботодавці на практиці вкрай рідко вдаються до звільнення в якості міри покарання. Тим більше що звільнення за прогул — це право роботодавця, і він сам вирішує можливість його застосування в кожній конкретній ситуації. Часто досить бесіди з працівником, щоб замість звільнення за прогул прийти до рішення про розірвання трудового договору за угодою сторін.

Збережіть статтю в 2 кліка:

Звільнення за прогул — це крайній захід, який найкраще уникати як працівникові, так і роботодавцю.

Ссылка на основную публикацию