Скорочення штату працівників по ТК РФ в 2016 році — виплати, компенсація

Різні життєві обставини нерідко ставлять власників бізнесу перед необхідністю здійснити перегляд штатного розкладу і провести скорочення чисельності працівників. Дана процедура часто є єдиним варіантом збереження бізнесу. Але незважаючи на це, вона повинна здійснюватися в суворій відповідності з нормами законодавства. В іншому випадку власника бізнесу можуть очікувати ще більші проблеми.

Звільнення за скороченням штатів — покрокова інструкція в 2016 році

Законодавство суворо стоїть на захисті прав працівників незалежно від того, якого розміру бізнес у роботодавця. Тому порядок проведення скорочення персоналу однаковий і для мікропідприємства з чисельністю співробітників до 15 осіб, і для великих холдингів, де число працівників може становити кілька тисяч чоловік.

Процедура скорочення ретельно регламентована чинним законодавством, перш за все, Трудовим кодексом РФ. Роботодавець повинен виконати наступні дії:

  1. прийняти рішення про скорочення штату;
  2. повідомити працівників;
  3. повідомити профспілковий орган при його наявності, а також центральний орган виконавчої влади зайнятості населення;
  4. провести виплати і компенсації працівникам, що вивільняються;
  5. зробити документальне оформлення звільнення.

Кожен з цих етапів має важливе значення як для роботодавця, так і для працівника, в зв’язку з цим власник бізнесу повинен дотримуватися встановленого порядку і знати, як правильно здійснювати ту чи іншу процедуру.

Ухвалення рішення про скорочення

Власник бізнесу, аналізуючи його роботу, може прийти до висновку, що окремі штатні одиниці в даний час створюють додаткове фінансове навантаження, тому оптимізація чисельності персоналу дозволить витягти додаткові ресурси на розвиток справи або підвищить його рентабельність.

Плануючи майбутнє скорочення, роботодавець повинен враховувати, що окремі категорії працівників повинні бути скорочені в останню чергу. До такої категорії належать:

  • вагітні;
  • особи, які мають двох і більше утриманців;
  • працівники, які є єдиними працевлаштованими в сім’ї;
  • працівники, які отримали трудове каліцтво або професійне захворювання у даного роботодавця;
  • інваліди бойових дій;
  • співробітники, що підвищують кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від виробництва.

Коли прийнято остаточне рішення про майбутнє скорочення, роботодавець видає відповідний наказ, в якому також стверджується новий штатний розклад. З наказом необхідно ознайомити всіх зацікавлених працівників.

Дещо інший порядок передбачений якщо діяльність організації припиняється зовсім. Закриття ТОВ здійснюється виключно за рішенням його засновників на загальних зборах. Дане рішення оформляється протоколом, який служить підставою для видання наказу про майбутнє скорочення в зв’язку з ліквідацією підприємства.

Якщо бізнес вівся у формі індивідуального підприємництва, то підприємець повинен видати наказ про скорочення персоналу, вказавши причину — припинення діяльності ВП.

повідомлення працівників

Після видання наказу про скорочення необхідно провести повідомленнявсіх працівників, які підлягають скороченню. Важливо пам’ятати, що таке повідомлення працівник повинен отримати не пізніше, ніж за два місяці до дати скорочення, незалежно від причини скорочення.

Повідомлення складається в письмовому вигляді в довільній формі, в ньому необхідно вказати:

  • П.І.Б. працівника;
  • дату скорочення;
  • підставу скорочення — тут можна дати посилання на наказ, а також вказати причину скорочення, наприклад, ліквідація юридичної особи;
  • дату повідомлення.

Важливо, щоб дане повідомлення працівник підписав — тільки в такому випадку він буде вважатися повідомленим належним чином. Іноді виникають ситуації, що працівник відмовляється підписувати подібний документ. В цьому випадку можна діяти в такий спосіб:

  • запросити працівника і двох свідків, зачитати повідомлення про скорочення і запропонувати підписати, якщо працівник відмовляється, то скласти акт про відмову в підписанні, який запевняють запрошені в якості свідків працівники. Бажано зафіксувати цей процес на камеру, в разі виникнення спору — запис буде хорошим доказом;
  • направити за місцем проживання працівника рекомендований лист з описом вкладення. У цьому випадку термін повідомлення буде відраховуватися з моменту отримання цього листа або повернення після закінчення терміну зберігання.

Практика показує, що різні складнощі, які можуть виникнути при повідомленні про скорочення, змушують роботодавця повідомляти про майбутній скорочення набагато раніше, ніж два місяці.

З моменту повідомлення працівника роботодавець зобов’язаний пропонувати вивільняється співробітнику вакантні місця на підприємстві. Причому вакансії повинні підходити за рівнем кваліфікації, освіти, особистісним якостям, в тому числі допускається пропозицію вакансії з окладом нижче чинного. Працівник може прийняти рішення про перехід на вакантну посаду в будь-який момент до дати звільнення.

Порада: пропозиція вакантних посад необхідно документально фіксувати, наприклад, направити працівнику пропозицію-повідомлення з переліком посад, на які він може бути переведений. Підпис працівника на таку пропозицію в подальшому дозволить довести при необхідності, що роботодавець доклав усіх зусиль щодо збереження робочого місця для працівника.

Повідомлення профспілки і держорганів

У трудовому законодавстві є така форма захисту прав працівників, як професійні спілки. Вони створюються в самих різних галузях, а їх структурні підрозділи можуть формуватися на будь-якому підприємстві, незалежно від форми власності і розмірів організації. Створення профспілок є добровільним рішенням працівників, також і у роботодавців є право на ініціювання створення профоб’єднання. Функцій у них досить багато, але одна з головних — захист прав працівників. Тому законодавство і передбачає обов’язкове повідомлення профспілки при його наявності про майбутнє скорочення. Для цього роботодавець повинен направити наказ про скорочення керівнику професійного об’єднання на його підприємстві. Протягом семи днів профспілка повинна винести мотивоване рішення про згоду або незгоду з даним наказом. Після чого законодавство відводить три дні на узгодження умов скорочення.

Власник бізнесу не зобов’язаний погоджуватися з рішенням профспілкових органів, але в такому випадку необхідно враховувати, що виникає ризик звернення до суду. Втім, судова практика останніх років показує, що якщо роботодавець строго дотримується вимог ТК РФ при скороченні, то незгоду з рішенням профспілки не створює серйозних труднощів з відстоювання своєї позиції в суді.

Якщо профспілки є далеко не на всіх підприємствах і не завжди потрібно узгоджувати з ними майбутнє скорочення, то повідомляти про вивільнення працівників державної служби зайнятості доведеться багатьом власникам підприємств.

У 2016 році державні структури посилили контроль за процесом скорочення чисельності працівників, тому роботодавці повинні повідомляти про плановані масові скорочення, до яких відносяться:

  • одноразова скорочення 15 і більше осіб;
  • звільнення 50 і більше за тридцять днів;
  • звільнення 200 і більше за шістдесят днів;
  • звільнення 500 і більше за дев’яносто днів.

Повідомлення надсилається в службу зайнятості і регіональний підрозділ державної інспекції праці за місцем реєстрації підприємства або його філії.

Недотримання цієї умови може призвести до визнання скорочення незаконним, або юридична особа або підприємець будуть оштрафовані.

Права і обов’язки скорочуваного працівника

За скорочуваним співробітником зберігаються всі права та обов’язки, які передбачені для будь-яких працівників чинним законодавством. Протягом двох місяців до скорочення роботодавець також має всі права і обов’язки, які визначені для нього ТК РФ. Тому що скорочуються працівники можуть вимагати своєчасну виплату заробітної плати, забезпечення їх робочих місць відповідно до вимог охорони праці. А роботодавець може вимагати дотримання трудової дисципліни, в тому числі застосовувати заходи дисциплінарного впливу. Наприклад, звільнення за прогул може бути застосоване до винного працівника, незалежно від того, що йому належить звільнення за скороченням.

Крім того, законодавство передбачає ряд додаткових прав, які покликані захистити скорочуваного працівника. Наприклад, працівник може звільнитися до закінчення двомісячного терміну. В такому випадку він письмово повідомляє про згоду звільнитися раніше терміну, але в цьому випадку роботодавець зобов’язаний виплатити компенсацію, передбачену законодавством. Саме заходи фінансової підтримки вивільнюваних працівників є основними засобами захисту їх інтересів.

Звільнення за скороченням штатів — компенсація в 2016 році

Роботодавець повинен зробити не тільки розрахунок компенсації за невикористану відпустку при звільненні, а й ряд додаткових виплат. Законодавство зобов’язує власників бізнесу зробити наступні виплати всім скорочуваним працівникам:

  • вихідну допомогу в розмірі не менше середньомісячного заробітку;
  • заробітна плата за відпрацьований час;
  •  компенсація у вигляді середньомісячного заробітку за другий місяць після звільнення, якщо працівник не працевлаштувався;
  • компенсація в розмірі середньомісячного заробітку за третій місяць після звільнення, якщо працівник стоїть на біржі з працевлаштування і не знайшов роботу.

При виплаті компенсації важливо врахувати, що якщо всі основні виплати, передбачені при звичайному звільнення, виплачуються в загальному порядку, то компенсації виплачуються тільки за наявності зазначених обставин. Але при цьому вихідну допомогу у вигляді середньомісячного заробітку виплачується працівникові в будь-якому випадку, навіть якщо він звільнився сам до закінчення двомісячного терміну і вже працевлаштувався.

У деяких ситуаціях законодавство передбачає, що звільнений працівник має право отримувати середньомісячний заробіток за попереднім місцем роботи протягом півроку. Наприклад, дане право є у жителів Крайньої Півночі, закритих адміністративно-територіальних утворень.

Якщо скорочення штату проводиться в зв’язку з ліквідацією підприємства, то працівники при звільненні повинні одноразово отримати вихідну допомогу в розмірі двомісячного заробітку.

Крім того, за скорочуваним працівником зберігається право на отримання допомоги по тимчасовій непрацездатності протягом тридцяти календарних днів з дати звільнення.

Особливості оформлення документів

Звільнення працівника в обов’язковому порядку вимагає документальної фіксації. Для цього на кожного скорочуваного працівника видається окремий наказ про звільнення. Причому у працівника є право вказати роботодавцю на необхідну йому формулювання статті Трудового кодексу РФ, яка вказує причину звільнення.

Закон передбачає окремий пункти для скорочення, які можуть зазначатися в трудовій книжці:

  • п.1 ст. 81 ТК РФ — ліквідація організації або припинення підприємницької діяльності ІП;
  • п. 2 ст. 81 ТК РФ — скорочення чисельності або штату працівників.

Але на практиці працівники не бажають, щоб у трудовій книжці вказувалися подібні підстави. В такому випадку працівнику можуть бути внесені записи про розірвання трудового договору з ініціативи працівника або за угодою сторін. Однак в такому оформленні скорочення криється ряд підводних каменів для кожної з боку трудових відносин.

Працівника таке формулювання звільнення може позбавити права на компенсації, передбачені при скороченні, так як формально він не є скорочуваним працівником.

Для роботодавця ж звільнення з цих підстав може обернутися низкою неприємностей, перш за все, звинуваченням в спробі приховати факт скорочення і ухилитися від своїх обов’язків при цій процедурі. Уникнути цього можна тільки дотриманням встановленого порядку проведення процедури скорочення. Наприклад, якщо скорочується працівник просить зробити запис, що він звільнений за власним бажанням, то від нього необхідно зажадати заяву про звільнення і провести розрахунок по усім належним йому виплат.

Збережіть статтю в 2 кліка:

На жаль, нестабільна економічна обстановка змушує підприємців вдаватися до таких непростих заходів, як скорочення працівників. Але щоб вигідний бізнес в маленькому місті або величезному мегаполісі успішно розвивався, іноді доводиться робити такі крайні заходи. Однак не варто розглядати скорочення тільки з негативної точки зору, часто вивільнення працівників дає імпульс підприємницької активності і породжує безліч успішних проектів, тому навіть в скороченні штату криється потенціал розвитку не тільки окремої компанії, але і суспільства в цілому.

Ссылка на основную публикацию